Het is begin januari, grote kans dat je onlangs de balans hebt opgemaakt voor jezelf. Privé en werk zijn vast de revue gepasseerd en misschien heb je wel goede voornemens gemaakt, al dan niet onbewust. Een mooi moment om een appel te doen op werkgevers: neem je voor om je medewerkers duurzaam inzetbaar te maken en te houden.
Je hebt vast een nieuwjaarsreceptie een dezer dagen? Spreek je voornemens uit en gebruik dit blog ter inspiratie. Geef je geen leiding maar je vindt wel dat het personeelsbeleid van jouw werkgever verbeterd kan worden? Voel je vrij om dit blog te delen binnen jouw organisatie.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Kort gezegd is een duurzaam inzetbare medewerker in staat om niet alleen in het heden werk te verzetten, maar ook in de toekomst. De inhoud van ons werk en de manier waarop het is georganiseerd, zal in de nabije toekomst zeer waarschijnlijk veranderen. Dit vanwege de hoge snelheid waarin veranderingen en (technologische) innovaties op ons afkomen. Maar we weten lang niet altijd hoe dit precies zal gaan en uitwerken. Daarom vereist duurzame inzetbaarheid dat iemand open staat voor constante persoonlijke ontwikkeling en dat hij zich kan én wil aanpassen. Uiteraard betekent dit dat hij vaak zelf tot actie moet overgaan en hier verantwoordelijkheid voor moet voelen. Voor nu wil ik echter de rol van de werkgever in de spotlights zetten. Stel je voor dat al je teamleden ontwikkelingsgericht zijn, de eigen krachten en (on)mogelijkheden kennen maar zich ook flexibel kunnen opstellen. Dat klinkt je vast als muziek in de oren! Hoe bereik je dit?
Investeer door in te zetten op de direct leidinggevende
Een logische stap is een degelijk opleidings- en trainingsaanbod . Maar alleen zo’n aanbod is niet genoeg, daarmee krijg je je medewerkers vaak niet in beweging. Bovendien is het voor kleinere organisaties lastiger te realiseren, het kost nu eenmaal geld. Op basis van mijn onderzoek en de gesprekken die ik hierover heb gehad met leidinggevenden en medewerkers in bijvoorbeeld de zorg en het onderwijs, denk ik dat je veel kunt bereiken in de persoonlijke contacten tussen direct leidinggevende en medewerker. Wat houdt dit in? Wees een leidinggevende die medewerkers niet alleen ondersteunt in het dagelijks functioneren, zodat het werk van deze week of maand af komt, maar combineer dit met het constant prikkelen en uitdagen van medewerkers. Dit kan voorkomen dat mensen vastlopen of te zeer gehecht raken aan de status quo.
Dit vereist wel dat je als leidinggevende in staat bent om persoonlijke ontwikkeling te bespreken met al je medewerkers, maar vervolgens ook om iets af te spreken en medewerkers erop aan te spreken. En dat je aan je medewerkers kansen kunt en wilt bieden, bijvoorbeeld in de vorm van meer verantwoordelijkheden en autonomie in de huidige functie of uiteindelijk ontwikkelmogelijkheden ergens anders in de organisatie. Het kan zeker geen kwaad om leidinggevenden hierin te ondersteunen. Want ook al vinden leidinggevenden vaak dat ze dergelijke competenties bezitten, hun medewerkers kunnen dit heel anders ervaren.
Wees niet bang, investeren loont!
Nu weet ik wel dat je als leidinggevende denkt dat je medewerkers na bijvoorbeeld een mooie (en dure) opleiding vertrekken naar een andere organisatie. In de wetenschappelijke literatuur wordt deze gedachte aangeduid als de employability management paradox. Deze paradox betekent: in dubio zitten over het doen van investeringen in werknemers omdat je enerzijds denkt dat het wel ten goede komt aan de organisatieprestaties, maar anderzijds de kansen van je werknemers op andere of zelfs betere banen bij de concurrent verhoogt. Dit kan ertoe leiden dat je duurzame inzetbaarheid te weinig bevordert, omdat je denkt dat het merendeel van de opbrengsten uiteindelijk ten goede komt aan een ander.
Er is echter een grote kans dat je hiervoor helemaal niet bang hoeft te zijn. Diverse onderzoeken ontkrachten de paradox en laten zien dat werkgevers er goed aan doen om minder terughoudend te zijn om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Dit komt bijvoorbeeld door het volgende psychologische mechanisme. Een werknemer die ervaart kansen te krijgen en het gevoel heeft dat er in hem of haar wordt geïnvesteerd door de werkgever, voelt zich verbonden met de organisatie en is geneigd zich loyaler te gedragen. Bovendien kan zicht op interne doorgroeimogelijkheden de wens om buiten de deur te kijken verminderen.
Houd wel rekening met leeftijdsverschillen op de werkvloer
Waarschijnlijk (en ik zou ook wel willen zeggen, hopelijk) wordt het personeelsbestand van jouw organisatie steeds diverser. Alleen al wanneer we kijken naar leeftijd of levensfase, dan groeit de verscheidenheid aan medewerkers als gevolg van de aow-leeftijd die gestaag toeneemt. Nu weten we uit onderzoek dat werkbehoeften en werkwaarden veranderen tijdens de levensloop. Een voorbeeldje: jong of oud, we hebben vaak behoefte aan sociale relaties op het werk, maar wel met verschillende doeleinden. Jongere werknemers kunnen die relaties inzetten ten behoeve van hun (nog prille) loopbaan, terwijl oudere werknemers misschien meer emotionele steun wensen of via sociale relaties kennis en ervaring willen overdragen.
Hoe kun je hierop inspelen? Door bijvoorbeeld de waarde te erkennen van mentorschap voor zowel een jongere als oudere werknemer, zoals mooi is geïllustreerd door De Volkskrant. Je doet er goed aan om als leidinggevende te peilen welke behoeften en mogelijkheden de medewerkers in jouw team hebben. Soms klopt je beeld over een medewerker niet en blijk je je beeld, en daarmee ook de manier waarop jij die medewerker aanstuurt, te moeten veranderen. Helaas blijkt uit onderzoek dat er veel negatieve stereotypen aan oudere werknemers kleven (zoals niet flexibel of slecht presterend), terwijl die beelden dikwijls niet kloppen. De gedachte alleen al kan veel kwaad en bijvoorbeeld leiden tot een self-fulfilling prophecy. Wees je hiervan bewust en zorg dat teamleden van alle leeftijden dat ook zijn.
Ben je het eens met mijn aanbevelingen? Wil je meer personeelsinvesteringen in 2018 doen of vind je dat je al op de goede weg bent? In beide gevallen: laat het zeker merken aan je personeel en spreek je goede voornemens uit! Ik raad je aan om uit te leggen waarom je het belangrijk vind om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers. Benoem dus vooral je (concrete) einddoelen, zodat de investeringen niet vrijblijvend zijn en je er geregeld op terug kunt komen. Bijvoorbeeld bij je nieuwjaarsspeech van 2019?
